第三条路径

　　中国现在的很多蜚声国际、业绩卓著的大企业例如海尔、联想等都还在第一代管理层的领航之下，这些企业家大多临危受命，靠企业家个人能力挽狂澜于既倒，彼时往往容易形成也需要决策和权威的高度集中。但这样的企业还不能说是成熟的，柳传志的复出也许是个警示。现在我国刚崭露头角的企业都面临着这样一个问题，一旦第一任企业家离开，继任者是甘于萧规曹随，让管理模式制度化，还是急于创造个人政绩，建立自己的王朝，关系着企业能否在激烈竞争中走向成熟。如果离开了张瑞敏的海尔、离开了柳传志的联想、离开了马云的阿里巴巴，能够像没有了杰克。韦尔奇的GE、没有了格林伯格的AIG，像传承了无数代的P&G、肯德基、麦当劳，在特色鲜明的企业文化和管理模式的护航下稳定运营，那才标志着中国的这些排头企业真正以成人姿态登上全球舞台了。江山易主就朝纲大乱，是中国组织的通病，或许通过对为什么千年古刹易得、百年老店难求的考问可以给我们些许启示。

　　从这个意义上讲，高管人员的流动未必就是灾难，事实上在现代社会这也是很自然的现象，既然如此，企业所有者不如抱持更广的胸怀和更高的眼界，不限制甚至鼓励、支持本公司的员工到市场上发展，成为良性竞争的对手或合作伙伴，甚至可以是投资对象，将不可避免的损失转化为另一种收获，岂非更高境界？一个优秀的企业可以把向社会输出人才当作自己的社会责任。高管的离职究竟是华丽转身还是黯然退场尚未可知，即便是人去楼空的企业未来是福是祸亦难断言。关于管理者离职的争论不会休止，而对于那些意味深长的转身我们也只有拭目以待。