看世界杯,除了看让人心潮澎湃的比赛之外,主教练也是一大看点。主教练虽然无法上场比赛,但作为球队的管理者,其重要性不言而喻。而主教练对球队的管理,同样可以给企业中的人力资源管理者很多启示。 如果说法国队是因为和老球员的矛盾才成为笑柄,那意大利队则因为过于重视老球员酿成失败。按理说用夺取过世界杯的球员并有何不妥,但偏偏这些球员或者年时以高,无法应付高强度赛事,或者伤病缠身无法出场,而里皮最大的错误就是忽略了年轻人才的培养,对内虽有不少年轻球员,但缺乏足够的比赛锻炼,当老球员因伤无法出场时,年轻球员又因为缺乏大赛经验无法发挥出最佳实力。 谭小芳了解到,意大利队也是新老结合,可实际上球队里的新球员一直坐在板凳上,而老球员却一直在战场上拼杀,过于倚仗老球员,忽略对年轻球员的培养,当老球员退役之后,意大利要想恢复当年水平,还需要很长的时间。 《企业上层》的作者罗伯特说过:“大多数经营者抱怨缺乏人才,所以到外面招人进来占据关键职位。这是胡说八道!我采用的是‘50%原则’。在公司内部找一个有成功记录(在任何领域)、有心做这份工作的人,如果他符合50%的条件,就把这个工作交给他。” 可见,除了外聘,企业越来越重视培养自己的管理人才,打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此,企业一般会经过严格审慎的招聘程序,甄选出最具潜力的人才,并加以严格培训,充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。 首先,什么是人才储备? “总裁退休后,我们就雇用一个新办事员。”为什么不直接雇用一名新总裁呢?因为较之于内部晋升,空降职业经理人有更大的难度,同时也意味着企业要承担更大的风险。而对于企业来说,最理想的状况是:其内部的人力资源供给能够满足所有未来变化、发展对人员的需求,包括总裁退休。当总裁退休后,就立即从现有的三个或五个副总裁里选拔一位,担任总裁之职;然后再从下一级中选拔一位担任空缺的副总裁一职……依此类推,最后是办事员顶替了升上去的办公室主任,那么企业需要外聘人员补充的岗位,就是普通的办事员了。谭老师下面就与您分享两个案例: 案例一:TCL手机事业部高层集体到长虹,其前任总裁万明坚也如大家预料的一样,加盟了长虹旗下的国虹通讯。集体已经成为企业管理最致命的伤害,不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理,更严重地破坏了公司的形象和商誉,造成的损害短时间很难弥补。TCL通讯2004年在中国市场以TCL品牌仅售出了670万部手机,全年亏损高达2.24亿元,仅第四季度就巨亏3.784亿港元,而在2003年第四季度,TCL通讯的净利润为2.323亿港元。 案例二:在北京现代城和中国第一商城的销售精英争夺战中,中国第一商城把现代城的六个高级销售经理,连经理带副总裁一夜之间都以高薪挖走了。而第二天早晨,正是现代城的SOHO商住楼开盘的日子,但是六个经理一夜之间全跑光了。这时怎么办呢?公司有可能正常运作,也有可能完全在一夜之间就垮掉。后来,SOHO的旺销场面证明了他们的人才储备工作是正确而有效的。这取决于什么呢?取决于跑掉的这些经理后面已有备份,而这个备份就叫做人才储备。 谭老师认为,其实企业构建人才储备机制,不仅是为了预防员工的频繁,为关键岗位预备替补队员,更重要的是要满足企业快速发展对人才的迫切需求,搭建一支人才结构合理、稳定,能够与企业风雨与共,适应未来发展要求的精英团队,以组织的力量来打造企业的长青基业。那么,企业应如何做好人才储备工作呢? |