作为一个专职讲师和咨询顾问，这些年来一直在关注培训的效果达成问题，我与一般培训师的不同身份（企业咨询顾问）也让我能更深入的进入企业研究企业其更深层次的问题，尤其是最近给几家大型标杆企业做培训更是感到很有必要研究一下如何才能帮助企业更好的提升培训效果。为什么企业的培训预期会落空呢？我发现一个最重要的原因就是企业培训的出发点和管理流程出了问题，大部分企业都是重培训轻管理、重课程轻落实、重讲师轻流程，所以企业培训人员的注意力培训前是集中在课程的选择和讲师的考察上，好像只要有了好的课程和好的讲师来讲授，课程的效果就可以保障了；培训中是集中在课堂纪律上，他们认为只要表面课堂纪律好学员就会认真听；培训后是集中在对老师打分和课堂效果评估上，认为只要学员对课程满意、课堂效果好就一定是一堂有效果的培训了。

　　事实上真正能认真做到以上这些的也并不是很多，更多的培训工作仅限于领导出题、人员找老师、老师讲课、结帐走人、工作依然如故，培训费花很多，效果基本没有。

　　为什么会出现这些现象呢？

　　首要的原因就是培训人员对培训的目的搞不清楚，我接触过的大部分培训专员对培训目的把我的比较模糊，容易把培训目的归结为提升受训人员某方面的素质，这一点很值得商榷，如果你把培训目的界定为素质提升，你怎么评估培训的效果呢，你怎么知道通过，学员的素质的确提升了，而且确实是因为接受了你的培训获得的，你怎么量化通过培训素质到底提升了多少呢？如果你无法量化，你又怎么知道这次培训的效果到底如何呢？无法考核培训效果的结果就是以课堂效果为判定培训效果的唯一标准，只要学员满意打分高就是效果好，否则就是没有达到效果，这样做的后果就是，很多培训师只对课堂效果负责，他们的注意力不是放在课程的真正质量上，而是放在如何取悦学员，让学员感兴趣、玩好乐好，所以才有越来越多的讲师正向小丑化、娱乐化的趋势发展，最终结果是企业花钱、讲师唱戏、学员高兴、企业满意、效果为零。如果想娱乐员工的话又何必请讲师来讲课呢，你请郭德纲来效果岂不更好？

　　其次对课程和讲师的评估缺乏明确的标准，对什么样的课程是适合你公司的课程、什么样的老师是适合你的老师心中没谱，心中没谱就乱点鸳鸯谱，照着名师请，反正名师就没有错，其实这种心态就大错，名师厉害是没有错，否则也出不了名，但名师不一定对你有价值，这话不是危言耸听，很多名师出场费太高，时间太少，根本无法对你的企业进行深一步的了解，讲出来的东西往往是听起来头头是道，做起来离题万里，为什么？不是水平问题，是根本没办法和你的情况对接，所以请讲师一定要请适合的老师，选课程一定要根据自己的情况选贴题的课程。但做到这一点并不容易，首先你要对自己培训的目的非常清楚、其次你要对自己企业的现状，包括人员的能力现状、企业发展的对人的能力的需求现状、企业存在的问题现状搞清楚，然后你还要能够正确判断自己企业的人员能力水平下，如何培训、培训什么是重要优先的，最后你要对培训公司的核心能力、老师的风格与核心能力、培训公司的服务风格和服务流程作出正确的判断，到了这一步你才能说你对自己的培训做到心中有数了

　　最后，不重视培训的管理，有时候培训本身很重要但培训管理更重要，我一直坚持其实人的能力是管理并训练出来的，而不是单纯培训出来的，培训的目的是促进学员的自我学习，培训课程本身是催化剂而不是面包，通过你的培训和训练学员明白了一些道理是第一层面，明白了并愿意尝试改变是第二层面，愿意改变并付诸行动是第三层面，付诸行动而且形成向上的学习氛围是第四层面，形成学习型自我改善的习惯并持续改善才是最高的第五层面。怎样才能让学习和改善变成员工的习惯呢？这可不能单靠培训，更重要的是你怎样管理员工的培训和学习，改变一定是经过一个比较痛苦的过程，很多人明知这样做对他个人有好处但就是坚持不下来，为何？缺乏持续的诱因和动力是主要原因，所以要想促进学员培训效果的转化，使其坚持改善和不断学习，培训过程的管理就显得非常重要，即在学员的改善和学习过程中你要不断的给他创造这种刺激，让他不断的感受到学习是快乐的，不学习不改变是痛苦的，长此以往，学员就会养成良好的学习习惯了，习惯形成，改变和学习就成为比较舒服的事情，这时就会形成自我学习循环，你就大功告成了。

　　就每堂课程而言，也要遵循这种流程对学习进行管理，培训前做什么？培训前如何能够调动起其学习的渴望并使其做好学习和接受的准备？培训中做什么？培训中如何能贴近现实中的实际状况进行研讨式情境式教学？培训后做什么？培训后如何把所学的东西更高效的应用于实际工作并产生看得见的绩效？这些都是一个培训管理者要研究的问题。所谓培训体系的核心精华也在于此，我们东方经略咨询公司致力于培训管理研究7年的时间了，已经形成一套比较系统的思路，培训管理体系也已经成型，合作客户的培训效益提升绝非一点点。