案例

　　张兰于2006年5月进入某净化技术公司担任品检工作，后双方签订了期限自2007年11月1日至2008年10月31日的劳动合同。就在劳动 合同到期前一日，即2008年10月30日，张兰感觉身体不适，她去医院检查，被告知怀孕了，同时医生诊断其有先兆流产可能，开出病假单建议其卧床休息一 周。

　　之后，张兰将怀孕及病况告知其主管李林升，并向李请一周病假。李要求张兰向公司的胡羿请假，同时李将张兰请假的事情转告了胡羿。2008年11月3日开始，张兰继续回到单位上班。2008年11月10日，张兰再次到医院检查，医生认为其没有康复继续建议其休息一周。

　　张兰听从医生的建议休息4天后回到单位上班，却得知其已被开除，单位还贴出了告示：张兰因上班迟到，且没有按照公司所制定的请假制度连续旷工4 天，已构成严重违反厂规、厂纪，依据公司有关规定，现作出开除并终止劳动关系的决定。2008年11月，因不服单位的开除决定，张兰向劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求被告恢复劳动关系。次年6月，张兰产下一子。2009年8月，该仲裁委员会作出对张兰提出的请求事项不予支持的裁决。张兰不服，向法院提起 诉讼。

　　法庭上，被告辩称，原、被告签订的劳动合同到期前，各部门对原告的工作表现反映并不好，考核意见均为“暂缓”（指暂缓签订劳动合同）。合同到期后，原告想来上班就来上班，想不来上班就不来上班的表现，严重违反了被告的劳动纪律和规章制度，被告是依据双方劳动合同关于“严重违反劳动纪律或被告规章 制度”构成解除合同情形的规定，作出开除原告、终止劳动关系的决定的，符合法律的规定。

　　说法

　　法院经审理后认为，我国劳动合同法明确规定，用人单位对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，即使劳动合同期满，劳动合同应当顺延至相应的情形消失 时终止。张兰在双方劳动关系存续期间因怀孕有先兆流产迹象而在医生的建议下休息，虽然张兰未提供证据证明其已按被告规定的请假程序向被告指定的管理人员胡 羿请假，并在获得批准后休息，但原告曾向其部门主管李林升请过假，且李也向胡转告了原告请假的事实。至于张兰上班迟到等事实，也是缘于其怀孕后有先兆流产 迹象，且在医生建议休息一周的情况下发生。

　　因此，法院认为，张兰的行为并不符合严重违反被告劳动纪律和规章制度的情形。单位开除张兰并与张终止劳动关系违反了劳动合同法的相关规定，张兰要求单位恢复劳动关系的诉讼请求合法有据，应当予以支持。