希腊神话中的西绪弗斯，每天推石头上山，晚上石头又滚落，第二天再推，周而复始？？这本是对生命最大的惩罚，但是西绪弗斯没有自杀，因为他把“命运”转化成了“使命”，从而找到工作的意义和价值。而本期中国管理评论专题主角富安集团，却恰恰相反，把员工打造品牌的神圣“使命”转化成了日复一日为他人做嫁衣裳的绝望“命运”。

　　管理的本质就是合作，其他有关管理的一切理论都是对这句话的解释。但是，如何借助员工的合作来实现真正合理的管理，在大企业和小作坊中却有着本质区别。大企业的管理靠文化，小作坊的管理靠压制。但是，情况一旦相反，就会出现问题——富安集团就是这样，一家业内知名企业，却采用了小作坊的管理方式。要命的是，被管理者又恰恰是一帮不喜欢合作的新生代员工。

　　从宽容的角度，“80后”、“90后”的新生代员工本身没有太大的问题，本期中国营销评论明确指出：他们的成长与这个时代独特的文化标识有关，并且，长远看来，这些尚存争议的新生代还是未来的主流。

　　那么，问题出在哪里？

　　是我们很多企业整天标榜的所谓“以人为本”的管理方式出了问题。口号谁都会喊，但我们是否真的弄懂了“以人为本”的确切含义？其实，数百年来，人性并未发生根本改变。因此，在人力资源管理中，“以人为本”绝不是改变人性的管理，而是顺应人性的管理。既然“以人为本”，那就是说“人”是“本”、是“目的”，而“本”、“目的”是不能动的。那么，只能通过控制“事”这一手段来适应“人”这一目的。正是在这个意义上，我必须以砸锅卖铁破釜沉舟的严正态度指出：传统的管理模式是“控制人”来“适应事”，而真正“以人为本”的管理模式应该用“控制事”来“适应人”，这才叫“以人为本”。

　　因此，富安面对的问题，其解决方案绝不是单纯地去教育、培训新生代员工，而是要调整企业，让企业来适应员工。这就不能不涉及企业文化。

　　企业文化在本质上是一种“雇主文化”。它的最高境界不是要求员工做到什么，而是企业能为员工提供什么；不是要求员工如何提升企业，而是要求企业如何提升员工。企业文化和人力资源管理的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。如此方能培养员工的责任感，提高其工作的效率，并学会去主动尊重他人。只有员工认可的企业才是最佳企业，只有最佳雇主才能创造最佳品牌，也只有最佳品牌才能打造最佳雇主，二者是相辅相成的。一句话，在良好的人力资源管理模式中，员工为自己的价值和梦想打工，企业为员工的简历打工——每年你的员工又有了哪些新的成就和提升。

　　企业文化不同于企业制定的各种“法规”。“法规”和“文化”的本质区别就在于对组织中个体生命价值的不同引导上：“法规”强制人达到最低标准，“文化”提升人达到最高标准。“法规”的目的是为了让人们遵守，达不到或者违反了这种要求就要受惩罚。而“文化”的目的是让人们实现更高的追求，让人们感到自己从属于某种文化而感到荣誉和自豪，并愿意维护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。企业文化不是员工的精神桎梏和行动羁绊，而是醍醐灌顶的心灵解放和随心所欲不逾矩的行为自由，是以员工为基因的企业公民在地球村中生存的责任和信念，是人的生命价值和意义得以彰显的神圣契约！

　　只有把人当做自我实现的人，人的能力与智慧才会真正体现，企业也才能因此水涨船高，从而打造出最佳品牌。这即是企业文化的一个重要功能。

　　品牌并不是消费者的心理专属，只有最佳雇主才能打造最佳品牌。反过来，不打造最佳品牌的企业，一般成不了最佳雇主。因为正是打造最佳品牌的信念，才把员工流水线上的“命运”转化成充满意义和价值的崇高“使命”，才把管理者的“企业”转化成为员工的“事业”！因此，被喻为“血汗工厂”的“富安们”的根本出路不仅仅在于提高工资待遇、减少劳动时间，更在于从“制造的富安”向“品牌的富安”转型。只有打造最佳品牌这件“事”才能真正打造最佳雇主这个“人”，才能把“企业”转化成“事业”！

　　美国有微软、德国有奔驰、日本有索尼、韩国有三星？？大到国家，小到企业，没有品牌，就没有骄傲！越是受人尊重的最佳品牌，其背后企业中的员工工作的责任心也就越强，生活的幸福指数也就越高。所以，从“中国制造”到“中国品牌”的转型并不仅仅是一种面子上的虚荣，而是企业的意义、员工的事业和国家的骄傲！