通过代际传承的家族式经营并不都意味着落后，同样，将企业交给职业经理人打理也不见得都是开明。关键是，生产关系要适合生产力。与那些华而不实、哗众取宠的富二代培训课程相比，如何帮助成熟期企业正确面对企业权力的转移，更为重要，也更有价值。

　　主持人：本报记者支玲琳

　　嘉宾：徐为民(复旦大学华商研究中心副主任)

　　支玲琳：继苏浙、广东等沿海民营经济发达地区纷纷开出“富二代”培训班后，西部首个“第二代企业家研修班”也于日前在成都开班。尽管面临诸多争议，但“富二代”培训俨然已经成为热潮，不仅地方有意推动，各大高校、社会培训机构，甚至中外资银行都想从中分一杯羹。不久前您受义乌组织部门之邀，也参与了对当地企业家接班人的培训。对于这样一个饱受关注和质疑的特殊群体，您接触下来有怎样的感受？

　　徐为民：其实，就精神面貌而言，我所接触的“富二代”群体和校园里的大学生并没有多大不同。只是由于面对接班父辈事业的压力，他们显得比同龄人更为沉稳而已。比如在培训中，有个叫“沙漠掘金”的拓展项目：哪一组输了，组长就要被罚做俯卧撑，多的可达300个以上。由此传递的是，一个团队的生存和未来都肩负在领袖人物身上。后来谈感想时，一个年轻却已经接班的学员就很沉重地说：我一直在思考，如果我们将来不能肩负对于整个团队应负的责任的话，那我们是不是应该交班呢？他所忧虑的，已不单单是能否守得住上辈人挣下的这份家业，而是万一做得不好怎么对得起那么多跟着他干的人。这不光是他一个人的心声，也代表了“富二代”中很多人的想法。作为民企事业的未来接班人，他们中的多数似乎并不像外界所想象的那样不懂事、玩世不恭，而是对于自己的使命有着比较清晰和沉重的责任感。

　　当然，我不能说所有的“富二代”均如我所见。老鼠屎坏汤的事情总是有的，其中也难免会有比较糟糕的人。在社会贫富差距拉大的情况下，我们既要避免两极分化，也要避免对不同社会群体评价的极端化。像义乌的这次培训，其实只是当地政府第一次的小规模尝试，在此之前，他们已经给失地农民和普通市民提供了多年免费职业技术培训，却并未引起外界多大的关注。这也反映出了当下社会对什么敏感、对什么不敏感吧。

　　支玲琳：政府的免费培训，招来了“占用公共资源为有钱人提供免费午餐”的质疑。而不少社会办班，短短数月收费高达六七十万的天价，又招来了“炫富”的批评。您怎么看？

　　徐为民：在民营经济发达地区，很多民企已经成为解决当地就业的主力，以及当地财政收入的重要来源。如果将来企业交到“富二代”手里做不好，会给本地就业、财政带来一系列的负面影响。政府出资培训企业家接班人，也是基于这种长远考虑。但对于当前社会上不少的“富二代”培训，我则比较反感。里面有很多花里胡哨的课程，像所谓的骑马、打高尔夫、培养“贵族气质”等等，这与经营好一个企业、提高企业家的历史使命感并没有太大的关系。或许，这只能解释为什么这些培训要收取如此天价。

　　支玲琳：按照学者伊查·克麦迪斯在《企业生命周期》中的划分，创立于上世纪80年代初的中国民营企业，如今正迈入盛年期，而第一代的创业者正逐渐步入职业晚年，权力的代际转移，已经摆上议事日程，这也就解释了为什么近年来“富二代”培训如此之热。不过俗话说，创业难，守业更难。而“富二代”又普遍被认为喜欢享受，缺少“富一代”敢闯、敢拼的精神。您怎么看这种比较？

　　徐为民：这讲得太笼统了。一代比一代更会享受是正常的，有什么必要让下一代也像我们以前那样吃苦呢？其实这和现在社会上对80后、90后的质疑是一样的。我始终坚信，一代更比一代强。与父辈相比，很多“富二代”不仅在学历上高出一筹，在企业发展上更加看重做精和做强，而且在对待员工、供应商等利益相关者的态度上也更加宽容和开明。

　　我接触过一些创业者，确实很多都是“苦出身”。所以在训斥员工时常常会说：我当年如何如何。言外之意就是，我当年吃的苦大多了，今天的苦你们如何吃不得？他们这辈企业家不太善于理解现在的年轻人对于精神层面及心理沟通的需要，或许这也与他们当年就缺乏这种关心和体验有关。但是在这些问题上，“富二代”的认识则要开明得多。所以，转型中的中国，迎来企业家的交接班，或许会给企业生产方式的转变、劳资关系的和谐等，带来新的有利因素。

　　支玲琳：在美国，只有20%的家族企业能延续到第二代，交棒到第三代的只剩13%。代际传递，似乎是家族企业的一道坎。那么，中国的民营企业是否同样存在着接班人危机呢？

　　徐为民：接班中断的现象恐怕并不都与中国人所说的“富不过三代”有关。比如，有些富二代不愿接班宁可自己创业，或者干脆去喜欢的领域做白领；有些企业随着发展壮大，家族自身的力量已难以支撑而走上了社会化的道路。这些都不能用来证明下一代的无能。美国不少家族企业就是这样，经过战后几十年的经济发展，到了上世纪六七十年代，就出现了明显的权力转移。按照经济学家加尔布雷思的分析：在不同的社会和同一社会的不同时期，谁掌握了最重要的生产要素，谁就掌握了权力。在工业化时期，资本是最重要的生产要素，因此权力就主要集中在资本所有者的手中；但到了后工业化时期，资本的重要性逐渐被技术知识、管理能力所取代，因此企业权力也就相应地向技术、管理阶层转移，公司也由此而实现所有权与控制权的分离。但这并不意味着企业交班的失败，反而可说是公司的一种“成熟”。因此，对于民企交班的问题，还应具体问题具体分析。

　　在接班人这个问题上，我的观点是，通过代际传承的家族式经营并不都意味着落后，同样，将企业交给职业经理人打理也不见得都是开明。关键是，生产关系要适合生产力。不少术业有专攻的“隐形冠军”式的企业，就可以长期适用于家族式管理；而那些项目、规模和技术已超越了家族能力范围的企业，向外寻求支撑也不失明智。后者并不意味着子不如父、守不住江山，而是适应时代的需要、发展的需要。与那些华而不实、哗众取宠的“富二代”培训课程相比，如何帮助成熟期企业正确面对企业权力的转移，更为重要，也更有价值。这类问题，第一代企业家在位时或许可以拖着不解决，但是当下一代企业家接班后，可能就难以回避了。(责任编辑：admin)