吉利成立了自己的汽车研究院，对全世界所有车型的研究分析，寻找优点、缺点，通过分析，更好地利用优点，避免缺点。为了提高整车试验水平，提高研究院的研发能力，集团未来还将建设一座大型的功能设施完善的现代化大型研发中心。

　　为了培养吉利技术人员的新产品开发能力，吉利还与德国、韩国、法国等国家的专业技术公司以项目合作或在中国联合成立专业研发公司等形式展开广泛合作，涉及造型设计研发、结构分析研发、化学应用研究，还有物理性能、功能等方面的研究。例如在与韩国大宇进行合作的过程中，就有十几名大宇的技术专家对吉利的相关人员进行培训。
订单式人才培养

　　李书福用了一个树和森林的比喻来说明他对企业培养人才机制的理解。“企业一开始都缺人才，可以从外面请一些人才进来”，如果把从外面请进的人才说成是大樟树，企业森林里全都是大樟树就不是很生态。“大樟树总有一天枯萎的，所以最终企业要形成自身的人才成长机制，而不能简单的从外面请人进来”， “必须自己培养人才”。

　　为配合企业发展战略，吉利曾经从外部引进了一些高层管理和高级技术人员。以“做中国车”为旗号引进的这批高级技术人员确有巨大优势，但普遍年龄偏大，企业无法长期在技术上依靠他们；而引进的管理人员虽然在相当大程度上帮助了这个家族式的民营企业逐步过渡到规范公司，但通过实际观察，李书福发现从外界引进的人才存在一个很大问题，因为他们有着不同的理念，所以都比较执着于自己的工作方式，这样企业不容易进行内部整合，难以形成人员的合力优势。这个时候李书福对管理文化有了深刻的认识——管理文化无法引进，每个人也许都是好的，但缺乏统一管理文化的结果可能是零合力。

　　于是他做出了一个结论，企业无论管理人才还是技术人才，都要在吉利系的学校中培养选拔。凝聚一股力量，提炼一种精神，完成一个使命是吉利的基本人才发展战略。可以说，通过“订单式”的职业教育从源头上打造企业所需要的人才，有利于增强员工对吉利集团企业文化的认同，有利于实现这一基本人才战略。

　　相对稳定，动态平衡，优胜劣汰是吉利集团的基本人事管理制度，曾经引进的徐刚、柏杨和郑韶辉等优秀管理人才在无法带动企业继续前行的时候，也不得不按规矩“下岗”。人事管理之中，如何留住优秀人才非常关键，它决定了企业未来发展的潜力。李书福认为留住人才必须从人性出发，充分考虑以下五个基本要素：

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