焦点一：如何认定商业秘密

　　如何界定商业秘密是涉及守密条款的劳动合同纠纷中最复杂的一个问题，因为在劳动关系存续期间，劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识和技能，也可能通过履行职务掌握了用人单位的商业秘密，有时这二者很难区别，并会给商业秘密的认定带来很大的困难。实践中，一般按照《反不正当竞争法》第10条的规定加以界定，即商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

　　那么，客户名单是不是商业秘密呢？从国家工商行政管理总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第2条第（五）款来看，客户名单属于常见的和典型的经营信息，因此可以进入商业秘密的范围；但客户名单能否被最终认定为商业秘密，除符合《反不正当竞争法》规定的要件外，还应当具备以下要件：

　　1.客户的特有性，即该客户是用人单位通过花费劳动、金钱和努力获得的。

　　2..客户名单是否经过用人单位加工管理。因为劳动者在履行职务的过程中会通过自身努力开发经营渠道，而在此过程中他必然会掌握一些客户资源，如果这些客户未经用人单位加工并加以管理，那么这个名单就不能进入商业秘密的范围。

　　3.客户是否为用人单位所独有并予以特定化。因此，并非所有的客户名单都是商业秘密，只有不为公众所知悉、未进入公开领域的，才会成为商业秘密。

　　焦点二：泄漏商业秘密，该怎么办

　　《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

　　焦点三：劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同，用人单位能否表示反对

　　劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件之一。这说明，劳动者依照法律规定的程序行使劳动合同的单方解除权时，如无其它情况，用人单位不能表示反对，30天后劳动合同将得以解除。

　　但是，《劳动法》同样规定，若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成了经济损失的行为，应依据有关法律、法规的规定和劳动合同的约定，由其承担赔偿责任后，再谈劳动合同的解除问题。