五、考核标准尽量具体、量化、程序化

　　有了明确的考核标准，就可以促进工作改善的指导方向；更要保证职能部门专业目标与基层单位目标保持一致性，避免目标重复或断层。

　　具体专业考核标准还要明确目标完成期限；目标的可对比性，不但与不同的单位、班组相对比，而且与自己的进步程度相对比，体现公平。如在实际操作过程中奖励前三名的考核，可以将考核前两名确定为在考核中绝对考核分值前两名者，第三名考核奖设为进步程度最大奖，既坚持考核标准的“标杆”引导的方向性，也根据各基层单位组建时间长短不一，保证各单位的努力程度有相应的认可，并对基层单位有明确的指导作用。

　　六、考核标准要体现轻重缓急

　　考核标准可以分出基本要求和较高要求，突出阶段目标，循序渐进引导基层单位的管理提升。

　　考核标准一是体现职能管理的要求，引导基层单位按照考核标准逐项落实管理工作，二是通过标准不断提高，引导基层单位工作的自主管理。在拟定考核标准时，我们注重考核内容、考核标准的选定和提炼，使标准在切合当前工作实际状况的前提下，分出基本要求和较高要求。

　　如在治安管理考核中，设定“安防体系”这一考核项目，考核内容将“安防措施、设施管理、安防检查、突发事件处理、重点区域防范”等五项内容，作为单位部门的基本要求，但这五项不能充分体现各单位防范工作开展情况。于是对考核内容进行了细化提高，增设了 “货运凭证管理、登轮证管理、港口设施保安工作”三项内容，提出了较高要求，将考核标准进一步修订提高，较好地保证了考核的引导作用。

　　七、结合基层实际需求（情况）去制定考核标准

　　考核内容的拟定既从职能专业化管理的角度去设定，又充分满足基层单位的实际工作需求，我们重点将职能要求与基层实际工作中出现的问题有机地结合在一起，目标、内容、标准呈现可控性、针对性、多样性的特点，充分调动基层单位积极参与目标考评的积极性。

　　如:为做好人力资源考核标准的拟定工作，先根据企业年度专业考核标准，结合现场工作的形势与特点，在拟定出第一稿考核标准后，分别到基层单位就考核内容、考核标准、考核方法、扣分标准等内容进行摸底、调研，对基层单位反映的各单位间由于员工数量、文化层次、工作范围、工作性质等内容导致的管理实际情况，设置了权值考核，根据被考核单位考核项目重要程度不同分设不同的权值。对涉及的单位，视其重要程度不同，权值也有高低。

　　八、关于考核标准实际操作中的一些感悟

　　一是考核标准的制定，要改变考核只是单纯负面处罚的考核方式。在最初推行绩效管理的单位，可以分两步走：试推行阶段，企业可以拿出一部分专项奖，只奖前，不罚后。在正式推行阶段再正式施行奖前罚后的机制，同时要将各种奖项与企业原有的奖惩制度相结合，保证制度建设的连续性和严肃性。例如设备管理考核与红旗设备奖挂钩，生产组织考核与生产组织奖惩条例结合，及时兑现，既是对当前工作状况的确认，同时也是对以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为公司日常管理的一项基本内容 。

　　二是要实行管理责任评价。建立有效改进提高的反馈机制。在专业管理中，对各基层单位的管理建立管理责任评价，月度以各种月报形式反馈基层单位，对其协作配合、单项专业管理进行点评，对存在问题与难题处理以及责任制落实情况及时反馈，既推广亮点，又指出不足。日常工作与最后结果结合，注重过程控制；保证目标按计划进度执行并完成。